Mit 1. September 2018 kommt es zu umfangreichen Änderungen im Bereich des Arbeitszeitgesetzes. In die Schlagzeilen schaffte es vor allem die Erhöhung der Maximalarbeitszeit auf 12 Stunden täglich bzw. 60 Stunden wöchentlich. Für den Arbeitgeber soll es nunmehr möglich sein, das Arbeitszeitvolumen idealer an die Auftragslage anzupassen - für Arbeitnehmer kann es zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit beitragen. Wir haben die umfangreichen Änderungen nachfolgend überblicksmäßig dargestellt. Ausdehnung der zulässigen Höchstarbeitszeiten Die Normalarbeitszeit bleibt weiterhin bei 8 Stunden täglich und 40 Stunden pro Woche. Schon bisher war die tägliche Höchstarbeitszeit mit 10 Stunden begrenzt sowie die wöchentliche Obergrenze mit 50 Stunden. Ab September werden diese Grenzen auf maximal 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche erhöht. Für Arbeitgeber kommt es durch diese Änderungen auch zur Verringerung der Gefahr nachträglicher Verwaltungsstrafen - die Gefahr bestand bisher selbst dann, wenn den die Mehrstunden leistenden Dienstnehmern alle Bezüge inklusive kollektivvertraglich festgelegter Überstundenzuschläge bezahlt wurden. Der rasche Gesetzwerdungsprozess wurde mitunter von der Befürchtung begleitet, dass jeder nunmehr immer 60 Stunden pro Woche arbeiten müsse. Wenngleich dies nicht der Fall ist, muss auch bedacht werden, dass die Nichtanwendbarkeit des Arbeitszeitrechts auf bestimmte Personengruppen gesetzlich neu definiert wurde. Nicht vom Arbeitszeitgesetz umfasst sind grundsätzlich Familienangehörige des Arbeitgebers und - in Form einer Neuerung - Arbeitnehmer, die der "dritten Führungsebene" angehören. Neben der ersten und zweiten Führungsebene gelten diese Höchstarbeitszeitgrenzen nämlich auch nicht für Arbeitnehmer, die maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnisse übertragen bekommen haben. Als Familienangehörige gelten z.B. Eltern, volljährige Kinder, Ehepartner usw. Das Arbeitszeitgesetz und somit die Grenze der Höchstarbeitszeit sind also auf beide Personenkreise nicht anzuwenden, wenn die gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt oder (vom "Arbeitnehmer") hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann. Die Ausnahme vom Arbeitszeitgesetz (nunmehr für einen wohl weitaus größeren Kreis) bedeutet, dass es keine Höchstarbeitszeit gibt und der Arbeitgeber grundsätzlich auch keine Überstunden samt Zuschlägen bezahlen muss. Ausnahmen davon können freilich durch Kollektivvertrag oder Einzelvereinbarungen bestehen. Die Ausdehnung der Höchstarbeitszeit und die Beibehaltung der Normalarbeitszeit führen dazu, dass die wöchentliche Überstundenanzahl auf maximal 20 Stunden erhöht wird. Allerdings darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten. Der Kollektivvertrag kann eine Verlängerung des Durchrechnungszeitraums auf bis zu 26 Wochen zulassen. Bisher betrug das zulässige Kontingent an Überstunden 5 Stunden pro Woche und weitere 60 Stunden pro Kalenderjahr. Arbeitnehmer können "Über-Überstunden" auch ablehnen Die im Nationalrat und im Bundesrat bis Mitte Juli beschlossenen Gesetzesänderungen bringen auch ein Ablehnungsrecht für Arbeitnehmer mit sich. Überstunden können dann abgelehnt werden, wenn durch diese Überstunden die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten würde. Eine Ablehnung ist grundlos möglich und darf sich nicht negativ auf Entgelt oder Karrieremöglichkeiten auswirken und auch nicht zu Versetzung oder Kündigung führen. Werden Überstunden gemacht, so kann der Arbeitnehmer bestimmen, ob die 11. und 12. Überstunde (am jeweiligen Tag) in Zeitausgleich oder mit Geld abgegolten werden soll. Die Neuerungen ziehen nicht nur mögliche Änderungen bei All-In-Vereinbarungen nach sich, sondern auch bei Gleitzeitvereinbarungen. Unter der Voraussetzung, dass u.a. Zeitguthaben ganztägig und i.Z.m. einer wöchentlichen Ruhezeit verbraucht werden können, ist künftig bei Gleitzeit eine Normalarbeitszeit von 12 Stunden zulässig. Folglich ist bei Gleitzeit in mehreren Wochen eine 4-Tage-Woche möglich, da der Verbrauch in Verbindung mit dem Wochenende nicht ausgeschlossen ist. Wenngleich innerhalb dieses Gleitzeit-Rahmens beim selbstbestimmten Arbeiten kein Überstundenzuschlag anfällt, so gelten über die 40 Stunden Normalarbeitszeit angeordnete Überstunden jedenfalls als Überstunden. Zu beachten ist schließlich noch, dass bereits bestehende Gleitzeitvereinbarungen weiter gelten - ebenso Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen, sofern sie für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen beinhalten. Verkürzte tägliche Ruhezeiten im Tourismus Im Tourismus wird bei Betrieben mit "geteilten Diensten" (d.h. mit einer Unterbrechung von zumindest 3 Stunden zwischen den Diensten) durch die Neuregelungen die tägliche Mindestruhezeit von 11 Stunden auf 8 Stunden reduziert. Dabei hat ein Ausgleich durch Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit (gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt) zu erfolgen. Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe Bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf können durch Betriebsvereinbarungen Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe gemacht werden. Dies ist maximal an 4 (nicht aufeinander folgenden) Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmer und Jahr zulässig. In Betrieben ohne Betriebsrat können solche Sonderregelungen mit den einzelnen Arbeitnehmern schriftlich vereinbart werden, wobei die Arbeitnehmer auch hier ein Ablehnungsrecht ohne Angabe von Gründen besitzen. Übertragung von Zeitguthaben Die mehrmalige Übertragung von Zeitguthaben sowie von Zeitschulden in die nächsten Durchrechnungszeiträume ist im Rahmen von Kollektivverträgen nunmehr möglich.

Bei Versicherungsvertretern kommt es häufig vor, dass diese ihre Tätigkeit hauptsächlich vor Ort bei ihren Kunden ausüben und das Büro ihres Arbeitgebers nur zur Abholung der Post oder für einzelne Besprechungen oder interne Trainings nutzen. Die Vorbereitung für Kundentermine erfolgt oftmals zuhause. Dementsprechend sind Versicherungsvertreter viel unterwegs, oftmals mit dem eigenen (privaten) Auto. Im Hinblick auf die steuerliche Absetzbarkeit von Fahrtaufwendungen als Werbungskosten gilt folgendes: Bei Kundenbesuchen, bei denen der Dienstnehmer von seinem Wohnort direkt zum Kunden fährt, sind die vollen Fahrtkosten (Kilometergelder abzüglich allfälliger Kostenersätze) abzugsfähig. Fahrten des Dienstnehmers zur Geschäftsstelle seines Arbeitgebers sind durch den Verkehrsabsetzbetrag abgegolten. Für Fahrten von der Arbeitsstätte zum Kunden können hingegen Kilometergelder berücksichtigt werden. Für jene Tage, an denen Außendienst geleistet wurde und während des Arbeitstages auch die Arbeitsstätte aufgesucht wurde, ist der "Umweg" zu ermitteln. Das bedeutet, dass nur die zusätzlichen Kilometergelder für die Kundenbesuche als Werbungskosten abzugsfähig sind. Diese steuerliche Behandlung, welche der bisherigen Judikatur entspricht, wurde jüngst anlässlich einer Beschwerde vor dem Bundesfinanzgericht wieder bestätigt (GZ RV/7102524/2012 vom 26.1.2018).

Stornogebühren, Reuegelder oder Vertragsstrafen, die ein Käufer aufgrund seines vorzeitigen Rücktritts vom Vertrag zu leisten hat, unterliegen beim Verkäufer nicht der Umsatzsteuer.

Beispiel 1Ein Kunde bucht in einem Wellnesshotel ein Zimmer über einen Zeitraum von einer Woche. Aus beruflichen Gründen muss der Kunde unmittelbar vor der Anreise den Urlaub stornieren. Daraufhin wird eine Entschädigung in Höhe von € 500 fällig. Mangels Gegenleistung des Hotelbetreibers für die Entschädigung muss dieser keine Rechnung mit Umsatzsteuer ausstellen.

Ebenso sind Leistungen von Versicherungsgesellschaften für eingetretene Versicherungsfälle grundsätzlich nicht umsatzsteuerbar, da der bezahlte Geldersatz weder eine Gegenleistung für die bezahlten Prämien noch das Entgelt für eine Lieferung oder sonstige Leistung des Versicherungsnehmers darstellt.

Ein „unechter Schadenersatz“ und damit ein umsatzsteuerpflichtiger Vorgang liegt jedoch etwa in folgendem Fall vor:Beispiel 2Eine Glaserei beauftragt eine Reinigungsfirma mit der Reinigung der Fenster des Firmengebäudes. Bei den Reinigungsarbeiten wird ein Schaden am Glasdach der Glaserei verursacht. Beauftragt die Reinigungsfirma die Glaserei, den Schaden selbst zu beseitigen und ersetzt die Reinigungsfirma der Glaserei die anfallenden Material- und Arbeitskosten, ist in der von der Glaserei ausgestellten Rechnung Umsatzsteuer auszuweisen. Durch die Beauftragung der Glaserei, den Schaden selbst zu beseitigen, entstehen Ansprüche aus einem Werkvertrag.

Ob ein umsatzsteuerbarer Vorgang vorliegt (und der Umsatz dann von der Umsatzsteuer befreit ist) oder nicht, muss stets anhand der Umstände beurteilt werden. Wir beraten Sie dabei gerne!

Kleinunternehmen erhalten seit 1.7.2018 von der AUVA 75 % anstatt 50 % des an den arbeitsunfähigen Dienstnehmer fortgezahlten Entgeltes erstattet.

Dienstgeber, die in ihrem Unternehmen durchschnittlich nicht mehr als 50 Dienstnehmer beschäftigen, erhalten unter bestimmten Voraussetzungen von der Allgemeinen Unfallversicherungsanstalt (AUVA) einen Zuschuss nach Entgeltfortzahlung wegen Unfall oder Krankheit eines Dienstnehmers. Mit 1.7.2018 wurde für kleine Unternehmen, die nicht mehr als zehn Dienstnehmer beschäftigen, diese Unterstützungsleistung von 50% auf 75% erhöht.

Dienstgeber (auch von Lehrlingen und geringfügig Beschäftigten) sind zuschussberechtigt, wenn

sie in ihrem Betrieb regelmäßig weniger als 51 Dienstnehmer beschäftigen, ihr Dienstnehmer bei der AUVA versichert ist, ihr Dienstnehmer einen Unfall hatte bzw. eine Arbeitsverhinderung durch Krankheit eingetreten ist, die Arbeitsverhinderung länger als drei (Unfall) bzw. länger als zehn (Krankheit) aufeinander folgende Tage dauerte, das Entgelt fortgezahlt wurde, sie einen Zuschuss-Antrag stellen. Nicht mehr als zehn DienstnehmerAls Kleinunternehmen gelten jene Betriebe, die (im Jahresdurchschnitt) nicht mehr als zehn Dienstnehmer beschäftigen. Angewendet wird die neue Regelung bei Arbeitsverhinderungen infolge von Krankheit bzw. Unfällen, die nach dem 30.6.2018 eingetreten sind, wenn ein Anspruch auf den Zuschuss besteht.

Der Zuschuss gebührt bei Arbeitsunfähigkeit, die

aufgrund eines Freizeit- oder Arbeitsunfalls oder bei Unfällen als Mitglied oder freiwilliger Helfer einer Blaulichtorganisation während der Ausbildung, Übung oder im Einsatzfall oder bei Unfällen als Zivil-, Präsenz- oder Ausbildungsdiener während eines Einsatzes im Rahmen des Katastrophenschutzes und der Katastrophenhilfe eingetreten ist. Der Zuschuss wird ab dem ersten Tag (Unfall) bzw. ab dem elften Tag (Krankheit) der Entgeltfortzahlung für die Dauer von maximal 42 Kalendertagen pro Arbeitsjahr (Kalenderjahr) gewährt. Die Höhe des Zuschusses ist mit dem 1,5-fachen der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage begrenzt (Wert 2018: € 5.130,- x 1,5 = € 7.695,-).

Achtung Antragstellung!Der Zuschuss wird nur dann ausbezahlt, wenn ein entsprechender Antrag bei der jeweiligen Landesstelle der AUVA innerhalb von 3 Jahren nach Beginn des Entgeltfortzahlungsanspruches möglichst elektronisch eingebracht wird. Wir unterstützen Sie bei dieser Beantragung, damit Sie keine Fristen versäumen!

Grundsätzlich gilt, dass bei einer mit objektiver Ertragsaussicht nach Wirtschaftlichkeitsprinzipien ausgerichteten Vermietungstätigkeit das Auftreten ungeplanter Verluste nicht zu Aberkennung der Einkunftsquelleneigenschaft bzw. zur Qualifizierung als Liebhaberei führt. Als verlustbegründende unvorhersehbare Ereignisse gelten dabei insbesondere unerwartete Investitionserfordernisse, unvorhersehbare Schwierigkeiten bei der Abwicklung von Bestandsverhältnissen, Katastrophenschäden oder Probleme bei der Suche von Nachmietern. Wenn auf diese Ereignisse in angemessener Zeit reagiert wird, bleibt es daher bei der Einstufung als Einkunftsquelle. Solche Unabwägbarkeiten liegen aber nach herrschender Ansicht dann nicht vor, wenn die Verluste einem betätigungstypischen Risiko entspringen. Keine Unabwägbarkeiten sind nach der Judikatur beispielsweise höhere Instandhaltungsmaßnahmen aus Denkmalschutzgründen oder ein allgemeiner Preisverfall am Immobilienmarkt, wodurch eine entsprechende (nachhaltige) Verlustsituation hervorgerufen wird. Es ist daher ab diesem Zeitpunkt von Liebhaberei auszugehen, wenn trotz Aussichtslosigkeit eines Erfolges ab Erkennbarkeit dieser Situation die Betätigung nicht eingestellt wird. Dies gilt auch dann, wenn zuvor langjährig positive Ergebnisse erwirtschaftet wurden und auch in einer Totalbetrachtung noch immer ein Gesamtgewinn vorliegt. Diese Grundsätze wurden durch eine aktuelle BFG-Entscheidung wieder bestätigt (BFG vom 16.3.2018, GZ RV/2101106/2015). Im gegenständlichen Fall führte die schlechte Entwicklung am lokalen Markt für Geschäftsräume im Stadtzentrum dazu, dass - um einen Auszug des Mieters zu vermeiden - die Miete gesenkt werden musste und angesichts bestehender Fixkosten keine realen Chancen mehr auf die Erzielung eines positiven steuerlichen Ergebnisses bestanden haben.

Die steuerliche Anerkennung von Vermietungstätigkeiten von Häusern bzw. Wohnungen durch eine Privatstiftung an den Stifter bzw. an den Begünstigten wird typischerweise von der Finanzverwaltung kritisch hinterfragt. Insbesondere dann, wenn die Immobilie auf die persönlichen Bedürfnisse des Mieters zugeschnitten ist und aufgrund der Größe, Lage sowie der exklusiven Ausstattung eine rentable Vermietung an eine andere Person nicht ohne weiteres angenommen werden kann. Der Verwaltungsgerichtshof hatte sich unlängst (GZ Ra 2017/15/0047 vom 22.3.2018) mit der Frage auseinanderzusetzen, ob das von einer Privatstiftung errichtete (und an Stifter und Alleinbegünstigte vermietete) Haus für Zwecke der Einnahmenerzielung errichtet worden sei oder ob keine steuerlich relevante, unternehmerische Betätigung vorliegt. Kernaspekt dabei ist die Höhe einer fremdüblichen Miete, welche sich basierend auf früherer Rechtsprechung dadurch auszeichnet, dass die Rendite eines marktüblich agierenden Immobilieninvestors (aus dem eingesetzten Kapital durch Vermietung) erzielt wird. Dabei müsste ein Renditezinssatz aus der Summe der Anschaffungs- und Herstellungskosten (bzw. gegebenenfalls des Verkehrswertes) zwischen 3% und 5% erzielbar sein (Weiterentwicklung der sogenannten "Renditemiete"). Eine solche abstrakte Renditeberechnung ist jedoch dann nicht notwendig, sofern für das Mietobjekt in der gegebenen Bauart und Ausstattung ein funktionierender Mietenmarkt existiert. Es ist also vom Steuerpflichtigen nachzuweisen, dass ein wirtschaftlich agierender, (nur) am Mietertrag interessierter Investor Immobilienobjekte vergleichbarer Gediegenheit und Exklusivität errichtet und am Markt gewinnbringend vermietet. Im konkreten Fall wurde im Zusammenhang mit der Vermietung durch die Privatstiftung - im Sinne des Nachweises der Fremdüblichkeit der Vermietung - die Entwicklung des Marktes für Einfamilienhäuser seit Erwerb des Grundstücks verfolgt und dokumentiert. Dies umfasst den Ausdruck von seitens Immobilienmaklern im Internet angebotenen Objekten sowohl in Österreich als auch in Deutschland. Allen Objekten ist gemein, dass sie eine Wohnfläche von mindestens 200 m2 haben, über eine überdurchschnittlich gute Ausstattung verfügen und den Mietpreisen entsprechend nur für einen kleinen Teil der Bevölkerung leistbar sind. Das Bundesfinanzgericht sah durch diese Sammlung von Vergleichsobjekten den Nachweis eines funktionierenden Mietenmarkts nicht als erfüllt an, da sich die vorgelegten Informationen auf die allgemeine Beschreibung der Objekte beschränkten. Neben Angaben zu den Anschaffungs- bzw. Herstellungskosten bzw. zu den Verkehrswerten fehlte vor allem der Nachweis, dass die Immobilien tatsächlich nachgefragt und in weiterer Folge vermietet worden sind. Der VwGH stimmte dem BFG zu und stellte klar, dass für den Nachweis eines funktionierenden Mietenmarktes mehr getan werden müsse, als Immobilienangebote im Internet zu dokumentieren. Schließlich würde auch ein wirtschaftlich agierender, (nur) am Mietertrag interessierter Investor vor Errichtung des Mietobjekts den Mietenmarkt erkunden, um Fehlinvestitionen zu vermeiden. Die von der Privatstiftung vorgebrachten Argumente, dass es sich bei umfangreicheren Nachweisen um eine unzulässige Beweislastumkehr handeln würde und dabei von einem Durchschnittsbürger das Spezialwissen eines Sachverständigen verlangt würde, liefen ins Leere.

Mitte November 2017 ist die Mietvertragsgebühr (Bestandvertragsgebühr) auf die Überlassung von Wohnraum abgeschafft worden (siehe auch KI 12/17). Auf die Vermietung von Geschäftsräumen fällt weiterhin 1% von der Bemessungsgrundlage an, welche sich grundsätzlich danach bemisst, ob eine Überlassung auf unbestimmte Dauer vorliegt oder ob die Vermietung befristet ist. Bei unbestimmter Vertragsdauer gilt der dreifache Jahreswert (vor allem des Mietzinses) als Bemessungsgrundlage, während bei einer bestimmten Vertragsdauer eben jener vervielfachte Jahreswert - maximal das Achtzehnfache des Jahreswertes - heranzuziehen ist. Bei einer Kombination aus Vermietung über einen befristeten Zeitraum mit Übergang auf einen unbefristeten Zeitraum, sind die beiden Jahreswerte entsprechend zusammenzuzählen (maximal kann es daher zum 21fachen Jahreswert als Bemessungsgrundlage kommen). Werden grundsätzlich als unbefristet abgeschlossene Mietverträge von Geschäftsräumen durch die Finanzverwaltung als solche interpretiert, die zuerst befristet sind und dann auf ein unbefristetes Vertragsverhältnis übergehen, so kann dies nicht nur zur Nachforderung von Mietvertragsgebühr führen, sondern generell auch zu Rechtsunsicherheit. Verstärkt wurde dieses Risiko durch eine VwGH-Entscheidung (GZ Ra 2018/16/0040 vom 26.4.2018). Bedeutender Aspekt dabei ist, dass ein an sich auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Bestandvertrag gebührenrechtlich als ein Vertrag auf bestimmte Dauer anzusehen ist, wenn das Vertragsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Zeit von keinem der Vertragsteile einseitig beendet werden könne oder diese Möglichkeit auf einzelne im Vertrag ausdrücklich genannte Fälle beschränkt ist. Im konkreten Fall war ein Vertrag über unbestimmte Dauer abgeschlossen worden, wobei die Mieterin einen Kündigungsverzicht von zehn Jahren abgegeben hatte. Die Kündigung durch die Vermieterin konnte nur aus den Gründen des § 1118 ABGB (grobes Fehlverhalten der Mieterin) sowie aufgrund von § 30 Abs. 2 MRG erfolgen. Abgesehen von dem Kündigungsgrund aus "Eigenbedarf" stehen die Kündigungsgründe nach dem MRG vorwiegend mit der Vermietung von Wohnraum im Zusammenhang - eine Kündigung von vermieteten Geschäftsräumen ist dementsprechend unwahrscheinlich. Der VwGH folgte der Ansicht des Bundesfinanzgerichts und qualifizierte den auf unbefristete Dauer abgeschlossenen Mietvertrag aus gebührenrechtlicher Sicht in einen mit bestimmter Dauer von zehn Jahren und anschließend als Vertrag auf unbestimmte Dauer um. Da die Vermieterin im Endeffekt nur aufgrund von Eigenbedarf kündigen könne, sei die Wahrscheinlichkeit einer frühzeitigen Auflösung des abgeschlossenen Mietverhältnisses durch die Vermieterin als äußerst gering anzunehmen. Bei der Beurteilung müssen nämlich einerseits der Umfang der Kündigungsrechte und andererseits die Wahrscheinlichkeit der Ausübung der Kündigungsrechte beachtet werden. De facto muss daher unter Berücksichtigung des Kündigungsverzichts der Mieterin von einer Befristung von zehn Jahren ausgegangen werden - danach geht das Vertragsverhältnis auf unbestimmte Zeit über. Um derart unliebsamen Konsequenzen einer Umdeutung von Mietverträgen vorzubeugen, ist besondere Vorsicht bei der Ausgestaltung der Verträge zur Überlassung von Geschäftsräumen geboten.

Welche Rechte, Pflichten und Ansprüche zum Tragen kommenArbeitnehmer haben einen Anspruch auf Urlaub, der sich nach der Art der Beschäftigung und den Dienstjahren richtet. Wird das Arbeitsverhältnis vor Verbrauch des Urlaubs beendet, so ist der offengebliebene Anspruch in Geld abzufinden. Ein weiterer Dienstverhinderungsgrund ist eine Erkrankung des Arbeitnehmers. Auch in diesem Fall sind Rechte und Pflichten zu beachten. Wird ein kranker Angehöriger betreut, gibt es unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit der Pflegefreistellung, der Pflegekarenz und der Sterbebegleitung.

Urlaubsanspruch, -verbrauch und -entgeltDer Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers beträgt bei einer Dienstzeit unter 25 Jahren 30 Werktage, die 25 Arbeitstagen bzw. 5 Wochen entsprechen. Bei einer Dienstzeit von mehr als 25 Jahren beträgt das Urlaubsausmaß 36 Werktage, die 30 Arbeitstagen bzw. 6 Wochen entsprechen. Der Urlaubsanspruch von Teilzeitbeschäftigten richtet sich nach der wöchentlichen Arbeitszeit.

Das Urlaubsjahr entspricht dem Arbeitsjahr und beginnt mit dem Eintritt des Arbeitnehmers in das Unternehmen. Eine Umstellung des Urlaubsjahres auf einen anderen Zeitraum ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Der Urlaubsantritt und die Dauer des Urlaubs sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Möchte der Arbeitgeber im Unternehmen einen Betriebsurlaub oder Betriebsferien einführen, ist auch dies mit dem Arbeitnehmer konkret zu vereinbaren. Allerdings darf der Betriebsurlaub nicht den gesamten Jahresurlaub des Arbeitnehmers umfassen.

Das Urlaubsentgelt ist beim Urlaubsantritt fällig. Die Höhe richtet sich danach was der Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn er gearbeitet hätte (Ausfallsprinzip).

UrlaubsersatzleistungenEndet ein Arbeitsverhältnis vor Verbrauch des Urlaubs, so ist der offengebliebene Anspruch in Geld abzufinden. Mit dieser Urlaubsersatzleistung wird der nicht verbrauchte Urlaub aliquot abgegolten.

Für die Berechnung muss zunächst der anteilsmäßige Urlaubsanspruch des laufenden Urlaubsjahres ermittelt werden. Von diesem ist der bereits konsumierte Urlaub des laufenden Urlaubs abzuziehen. Ein offener Urlaubsanspruch aus vergangenen Urlaubsjahren ist jedenfalls voll abzugelten.

Krankenstand und DienstverhinderungenEin Nichterscheinen zur Arbeit kann verschiedene Ursachen haben, wie etwa Krankheit oder das Vorliegen einer persönlichen Dienstverhinderung. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber jede Dienstverhinderung sofort und ohne Aufforderung mitzuteilen. Unterlässt der Arbeitnehmer diese Mitteilung, verliert er für diese Zeit seinen Entgeltanspruch.

Zu den persönlichen Dienstverhinderungsgründen zählen etwa Hochzeiten und Todesfälle naher Angehöriger, übersiedlung, Geburt und Amtsvorladungen. Im Fall einer Krankheit, hat der Arbeitgeber das Recht eine Krankheitsbestätigung zu verlangen.

Ein spezieller Fall sind Arbeitnehmer mit anzeigepflichtigen Krankheiten. Wurde ihnen Ausübung ihrer Erwerbstätigkeit von der Bezirksverwaltungsbehörde untersagt, dürfen sie im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses nicht beschäftigt werden. Der Arbeitgeber muss das Entgelt weiter bezahlen. Der Staat vergütet jedoch das bezahlte Entgelt, wenn ein Ansuchen gestellt wird.

KrankenentgeldAngestellte und Arbeiter erhalten im Krankheitsfall weiter ihr Entgelt, wenn die Krankheit nicht vorsätzlich oder fahrlässig herbeigeführt wurde. Kranken Arbeitnehmern steht für eine gewisse Zeit das volle Entgelt (Grundanspruch) zu. Bei längerer oder wiederholter Krankheit wird weniger bezahlt (Folgeanspruch). Dauer und Höhe des Grundanspruchs und Folgeanspruchs sind von der Anzahl der Dienstjahre abhängig. Lehrlinge bekommen 4 Wochen die volle Lehrlingsentschädigung und für zwei weitere Wochen ein Teilentgelt.

Mit 1.7.2018 kommt es bei der Entgeltfortzahlung zu einer Angleichung von Arbeitern und Angestellten.

Bei Arbeitsunfähigkeit zahlt die Allgemeine Unfallversicherungsanstalt (AUVA) dem Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltfortzahlung. Anspruch auf Zuschuss zur Entgeltfortzahlung besteht für alle Arbeitnehmer, die bei der AUVA unfallversichert sind, sowie für Unternehmen, die in der Regel weniger als 51 Arbeitnehmer beschäftigen.

Pflegefreistellung, Pflegekarenz und HospizkarenzAnspruch auf Entgeltfortzahlung besteht bei der Krankenpflege-, Betreuungs- oder Begleitungsfreistellung. Die Pflege- und Begleitungsfreistellung ermöglicht die Betreuung von kranken Angehörigen, die im gemeinsamen Haushalt leben. Sie gilt auch für kranke Kinder, die in einem anderen Haushalt wohnen.

Kein Entgelt erhalten Arbeitnehmer, wenn sie sich für die Pflegekarenz oder für die Sterbebegleitung

freistellen lassen, um nahe Angehörige zu betreuen.

 

 

Ein wesentlicher Vorteil der österreichischen Gruppenbesteuerung besteht in der anteiligen Zurechnung von Verlusten ausländischer Gruppenmitglieder zum österreichischen Gruppenträger, wodurch Gewinne und Verluste innerhalb der Gruppe ausgeglichen werden können. Durch die Nachversteuerung im Inland, wenn es im Ausland zur Verlustverwertung kommt, soll eine doppelte Verlustverwertung verhindert werden. Ebenso ist vorgesehen, dass es „im Jahr des Ausscheidens“ des ausländischen Gruppenmitglieds zu einer Nachversteuerung der verbleibenden zugerechneten Verluste kommt. Insbesondere hat eine Nachversteuerung beim Gruppenträger zu erfolgen, wenn das Gruppenmitglied, dem die Auslandsverluste zugerechnet worden sind, nicht mehr der Unternehmensgruppe angehört. Genau diese zeitliche Zuordnung von verbleibenden Verlusten des ausscheidenden ausländischen Gruppenmitglieds wurde strittig interpretiert und musste schließlich vom VwGH entschieden werden (GZ Ro 2017/15/0010 vom 27.11.2017). Sachverhalt dabei waren zwei ausländische Tochtergesellschaften, welche seit 2005 Gruppenmitglieder einer österreichischen Unternehmensgruppe waren (Bilanzstichtag von Gruppenträger und -mitgliedern war der 31.12.). 2010 kam es unterjährig zur Veräußerung dieser Tochtergesellschaften und zur Beendigung der Unternehmensgruppe. Fraglich war nun, ob die noch nicht verrechneten Verluste der ausländischen Gruppenmitglieder in 2009 oder 2010 beim Gruppenträgerergebnis gewinnerhöhend anzusetzen sind. Der VwGH differenzierte bei seiner Entscheidung zwischen dem Zeitpunkt der Veräußerung der Tochtergesellschaften - dieser ist mittels Zeitpunkt der Übertragung des wirtschaftlichen Eigentums zu bestimmen - und dem Zeitpunkt des Ausscheidens aus der Unternehmensgruppe. Wenngleich das Ausscheiden aus der Unternehmensgruppe mangels ganzjähriger finanzieller Verbindung bereits mit Jahreswechsel (und nicht erst mit dem Zeitpunkt des unterjährigen Verkaufs der Anteile) erfolgt, ist fraglich, ob das Ausscheiden mit Ablauf des vorangegangenen Jahres (2009) oder mit Beginn des neuen Jahres (2010) passierte. Dem VwGH folgend endete die Rechtswirkung der Unternehmensgruppe mangels ganzjähriger finanzieller Verbindung mit Ende 2009 (mit Ablauf der letzten Sekunde). Die bisher nicht verrechneten Auslandsgruppenverluste sind somit und entgegen der Ansicht des BFG im Kalenderjahr 2009 gewinnerhöhend zuzurechnen, welches zugleich dem letzten Veranlagungsjahr der Gruppenzugehörigkeit der Gruppenmitglieder entspricht. Dies wird auch damit begründet, dass solche noch nicht verrechneten Auslandsverluste dem Gesetz nach einem Gruppenmitglied bzw. dem Gruppenträger zuzurechnen sind; nach Beendigung der Gruppe und somit ohne Gruppenträger und -mitglied hätten die Verluste nur dem ehemaligen Gruppenmitglied bzw. -träger zugeordnet werden können.